Autor: Vitor Marques da Cruz

Após vários anos de discussões e consultas públicas, a Assembleia da República de Moçambique aprovou, no passado dia 24 de dezembro, na generalidade, a proposta de Lei para a criação do Fundo Soberano de Moçambique (FSM).

A referida proposta for apresentada pelo Ministro das Finanças e mereceu a aprovação da maioria dos votos da Assembleia.

A proposta agora aprovada visa, nas próprias palavras da proposta, “maximizar os ganhos decorrentes da exploração e desenvolvimento dos recursos naturais não renováveis, defendendo-se contra a elevada volatilidade que caracteriza os preços internacionais dos mesmos e tem por objetivo primordial beneficiar as gerações presentes e futuras”.

A base de incidência para o apuramento das receitas do FSM inclui a receita tributária proveniente da exploração dos recursos petrolíferos (nomeadamente do gás natural liquefeito proveniente das áreas 1 e 4 Offshore da Bacia do Rovuma), incluindo o proveniente da tributação de eventuais mais-valias e bónus de produção.

Como é hábito, o FSM deverá exercer a sua atividade pautando-se pelos princípios fundamentais aplicáveis aos fundos soberanos – boa governação, transparência, responsabilidade, independência e inclusão (GAAP 2008 e “Santiago Principles”).

Para a gestão do FSM, a proposta agora aprovada atribui poderes à própria Assembleia da República, ao Governo (em particular ao Ministro das Finanças) e ao Banco de Moçambique.

A proposta deverá agora ser regulamentada, regulamentação essa que irá definir as regras concretas a aplicar na criação da entidade jurídica responsável pela atividade do FSM e na atividade do mesmo.

De acordo com algumas projeções efetuadas, o FSM deverá gerar cerca de 6.000 milhões de USD anuais até ao ano 2024. Todavia, estas projeções têm sido amplamente contestadas pela oposição ao Governo de Moçambique.

Apesar de ser desejável que a regulamentação seja efetuada a muito curto prazo (por forma a permitir o início da atividade do FSM o mais rapidamente possível) é previsível que a mesma seja objeto de longos e complexos debates.

Vitor Marques da Cruz, OneLegal Partner

A Assembleia da República de Moçambique aprovou, através da Lei nº 13/2023, a nova Lei do Trabalho (abaixo “NLT”).

O regime agora aprovado revoga o anterior, datado de 2007, ao qual introduz importantes alterações.

A NLT entrará em vigor no dia 21 de fevereiro de 2024.

É importante ter presente que, dado o facto de a NLT só entrar em vigor em 21 de fevereiro de 2024, todos os fatos iniciados (ou constituídos) antes desta data serão regulados pelo anterior regime jurídico (Lei 23/2007).

O regime não é aplicável a diversos tipos de trabalho, ainda que subordinado (previstos no artigo 3º do diploma), nomeadamente o trabalho doméstico, marítimo, mineiro e petrolífero.

De acordo com o disposto no artigo 21º “Entende-se por contrato de trabalho o acordo pelo qual uma pessoa, trabalhador, se obriga a prestar a sua atividade a outra pessoa, empregador, sob autoridade e direção desta, mediante remuneração”.

Abaixo sublinham-se algumas das alterações mais relevantes previstas no novo regime:

– Implementação de várias disposições legais que, em geral, refletem um tratamento mais favorável do trabalhador;

– Liberdade atribuída às pequenas e médias empresas para a celebração de contratos a prazo, no sentido de tornar mais viável a sua atividade;

– Imposição de um prazo máximo para a duração dos contratos a prazo, sob pena de os mesmos se considerarem convertidos em contratos por tempo indeterminado;

– A inexistência de motivo para a celebração de contrato de trabalho a prazo implica conversão do mesmo em contrato por período indeterminado;

– Direito a férias: 12 dias no primeiro ano do contrato e 30 dias nos anos subsequentes;

– Adoção pela NLT, de diversos princípios relativos ao teletrabalho, de acordo, aliás, com a prática já existente aquando do alastramento da pandemia de Covid 19;

– Aceitação dos usos e costumes laborais de cada profissão, setor de atividade ou empresa como fontes de direito do trabalho, desde que não forem contrários à lei e ao princípio da boa-fé;

– Igual aceitação dos códigos de conduta estabelecidos entre as partes, como fonte do direito de trabalho;

– Possibilidade de suspensão da relação laboral por motivos de caso fortuito ou força maior;

– Estabelecimento de um regime sancionatório para os casos de assédio no trabalho;

– Permissão do regime de horário de trabalho em alternância;

– Maior clareza na definição e regulamentação das diversas fases do processo disciplinar.

Vitor Marques da Cruz é OneLegal Partner.