A Assembleia da República de Moçambique aprovou, através da Lei nº 13/2023, a nova Lei do Trabalho (abaixo “NLT”).

O regime agora aprovado revoga o anterior, datado de 2007, ao qual introduz importantes alterações.

A NLT entrará em vigor no dia 21 de fevereiro de 2024.

É importante ter presente que, dado o facto de a NLT só entrar em vigor em 21 de fevereiro de 2024, todos os fatos iniciados (ou constituídos) antes desta data serão regulados pelo anterior regime jurídico (Lei 23/2007).

O regime não é aplicável a diversos tipos de trabalho, ainda que subordinado (previstos no artigo 3º do diploma), nomeadamente o trabalho doméstico, marítimo, mineiro e petrolífero.

De acordo com o disposto no artigo 21º “Entende-se por contrato de trabalho o acordo pelo qual uma pessoa, trabalhador, se obriga a prestar a sua atividade a outra pessoa, empregador, sob autoridade e direção desta, mediante remuneração”.

Abaixo sublinham-se algumas das alterações mais relevantes previstas no novo regime:

– Implementação de várias disposições legais que, em geral, refletem um tratamento mais favorável do trabalhador;

– Liberdade atribuída às pequenas e médias empresas para a celebração de contratos a prazo, no sentido de tornar mais viável a sua atividade;

– Imposição de um prazo máximo para a duração dos contratos a prazo, sob pena de os mesmos se considerarem convertidos em contratos por tempo indeterminado;

– A inexistência de motivo para a celebração de contrato de trabalho a prazo implica conversão do mesmo em contrato por período indeterminado;

– Direito a férias: 12 dias no primeiro ano do contrato e 30 dias nos anos subsequentes;

– Adoção pela NLT, de diversos princípios relativos ao teletrabalho, de acordo, aliás, com a prática já existente aquando do alastramento da pandemia de Covid 19;

– Aceitação dos usos e costumes laborais de cada profissão, setor de atividade ou empresa como fontes de direito do trabalho, desde que não forem contrários à lei e ao princípio da boa-fé;

– Igual aceitação dos códigos de conduta estabelecidos entre as partes, como fonte do direito de trabalho;

– Possibilidade de suspensão da relação laboral por motivos de caso fortuito ou força maior;

– Estabelecimento de um regime sancionatório para os casos de assédio no trabalho;

– Permissão do regime de horário de trabalho em alternância;

– Maior clareza na definição e regulamentação das diversas fases do processo disciplinar.

Vitor Marques da Cruz é OneLegal Partner.